„Kommunikation ist kein Selbstzweck sondern muss immer einen Return-On-Invest haben“

Interview mit Frank Pieper, Leiter Managementkommunikation und Mirko Derpmann, Kreativ-Direktor , Scholz & Friends Group

Kreativität, Selbständigkeit, konzeptionelle Stärke, Teamfähigkeit und Organisationsstärke, so lauten die Top fünf der Anforderungen an einen Bewerber, die sich in nahezu jeder Stellenanzeige wiederfinden, geschlossen wird mit den Floskeln: interesssiert bzw. wir freuen uns.

Wer am Wochenende die Stellenmärkte der großen Zeitungen durchforstet, könnte auf die Idee kommen, einfach die Logos der inserierenden Unternehmen austauschen – die Bewerber würden es vermutlich meist nicht einmal bemerken.

„Ein absurder Einheitsbrei. Oder glauben HR Abteilungen tatsächlich, dass Anzeigengefecht im vielbeschworenen Krieg um Talente auf diese Weise für sich entscheiden zu können? Neben innovativer Personalplanungs- und Organisationskonzepte, sind kreative Arbeitgebermarkenkommunikation und ein entsprechendes Personalmarketing unabdingbar.“ Diesem Thema widmen sich Frank Pieper und Mirko Derpmann in ihrem Vortrag und Workshop.

Bildsprache, Farben, zielgruppengerechte Kommunikation und vor allem eine konkrete Ansprache in der HR-Kommunikation steigern die Effizienz der Maßnahmen nachweislich. Frank Pieper und Mirko Derpmann über Kreativität und den „Return on Invest“:

1. Lieber Herr Derpmann, lieber Herr Pieper, in Ihrem Vortrag sprechen Sie darüber, wie sich Unternehmen durch Kreativität differenzieren können. Wodurch zeichnet sich denn kreatives Personalmarketing überhaupt aus? Weiterlesen

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Social Media bei der Bewerberansprache: Kein Muss, aber ein Plus

Interview mit Christine Dresel, Bundesvorstand, Studentenvereinigung market-team und Jan Stromberg, Nationaler Vorsitzender, Studenteninitiative MTP e.V.

Für den Personalmarketingkongress 2011 haben Christine Dresel, Bundesvorstand, der Studentenvereinigung market-team und Jan Stromberg, Nationaler Vorsitzender, der Studenteninitiative MTP e.V. eine Umfrage unter Studierenden durchgeführt, um herauszufinden, was Arbeitgeber beim qualifizierten Nachwuchs wirklich attraktiv macht.

Sie haben die Umfrage aus der Sicht von Studierenden durchgeführt und eröffnen mit den richtigen Fragen einen neuen Blickwinkel auf die Art und Weise des Employer Brandings. Die Ergebnisse Ihrer Umfrage werden Christine Dresel und Jan Stromberg in Ihrem Vortrag „Die Zielgruppe erreichen: Was sich Studierende wirklich von Unternehmen wünschen und welche Informationen Sie in Sozialen Netzen suchen!“ präsentieren.

Einen kleinen Ausbild gibt es hier im Interview.

1. Liebe Frau Dresel, lieber Herr Stromberg, Sie sind der Frage nachgegangen, was Arbeitgeber für Studierende wirklich attraktiv macht. Sind die Ergebnisse überraschend?

Die Ergebnisse der Umfrage sind nach den ersten Einblicken für uns nicht überraschend. Da wir selbst Studierende sind, befinden wir uns in der gleichen Situation wie die Teilnehmer der Studie und hätten mit den meisten Antworten wahrscheinlich selbst im Mehrheitsbereich gelegen.

Wir könnten uns allerdings gut vorstellen, dass manche Ergebnisse bei dem einen oder anderen Personalverantwortlichen einen Aha-Effekt erzielen dürften. Ansonsten können wir noch verraten, dass die Studierenden bei der Umfrage sehr vorausschauend geantwortet haben und eine langfristige Blickweise erkennbar wurde.

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Kommen mittelständische Unternehmen in den Suchmaschinen ganz nach oben?

Interview mit Rudolf Kwiczalla Produkmanager und Webmaster, laufbahner.de

1. Lieber Herr Kwiczalla, durch Suchmaschinenmarketing gefunden werden: Haben mittelständische Unternehmen tatsächlich eine echte Chance mit Ihren Stellenangeboten in den Suchmaschinen ganz oben angezeigt zu werden?

Ja … aber! Es ist aber leider unmöglich, diese Frage eindeutig und pauschal zu beantworten. Es kommt immer auch darauf an, wie gesucht wird.

Es ist nicht erfolgversprechend, sich Gedanken darüber zu machen, wie man die Suchmaschinen manipuliert oder überlistet.

Wenn man die Konzentration auf seine Inhalte lenkt und grundlegende technische Spielregeln einhält, hat man eine reale Chance genau bei den richtigen Personen in den Fokus zu gelangen.

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80 Prozent aller nicht besetzten Stellen im Fachkräftebedarf entfallen auf kleine und mittlere Unternehmen

Studien der Prognos AG zur Arbeitslandschaft 2030 im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e.V. (vbw) machen deutlich, dass sich – trotz der Wirtschafts- und Finanzkrise – in den kommenden Jahrzehnten bis 2030 eine Arbeitskräftelücke von 5,2 Mio. Personen in Deutschland aufbaut, wenn nicht rechtzeitig geeignete Maßnahmen eingeleitet werden, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken.

Bereits 2015 werden knapp 3 Mio. Erwerbstätige fehlen. Tritt der Mangel in dieser Form auf, halbiert sich die Wachstumsrate in Deutschland. Kumuliert über den Zeitraum 2004 bis 2030 entspräche dies einem Wohlstandsverlust von ca. 5 Billionen Euro.

Mit abnehmender Betriebsgröße nehmen die Besetzungsprobleme von Stellen mit erforderlichem Hochschul- und Fachhochschulabschluss deutlich zu. Während in Großbetrieben die Nichtbesetzungsquote bei Hochqualifizierten bei 13% liegt, fällt sie bei kleineren und mittleren Betrieben (5 bis 249 Beschäftigte) mit 36% schon wesentlich höher und liegt bei Kleinstbetrieben (unter 4 Beschäftigte) bei fast 50%.

Damit entfallen fast 80% aller nicht besetzten Stellen im Fachkräftebedarf auf kleine und mittlere Unternehmen.

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Lohnt sich der Einstieg in Social Media für mittelständische Unternehmen?

Interview mit Martin Poreda, Gründer und Geschäftsführer, kununu.com


1. Lieber Herr Poreda, das Thema „Social Media“ ist in aller Munde. Viele wissen nicht so richtig, ob sie das Thema für sich nutzen können. Lohnt sich der Einstieg für mittelständische Unternehmen in diese Kommunikationsform überhaupt?

Es wäre sträflich – gerade für kleinere Unternehmen, die mit Fach- und Führungskräftemangel, Budget Restriktionen, mangelnder Arbeitgeber-Markenbekanntheit und/oder eventuell Standortnachteilen zu kämpfen haben – sich NICHT mit Social Media zu befassen. Sowohl aus Kosten-/Nutzen Abwägungen als auch aus strategischem Weitblick im HR Management lohnt sich Social Media auf alle Fälle! Eigentlich sollte sich diese Frage nicht mehr stellen – heutzutage muss man nur noch entscheiden WIE elegant man die „Welle“ Social Media reitet und nicht mehr OB – ich kann das nicht oft genug betonen.

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Wie sich klein- und mittelständische Unternehmen gegen die Big Brands behaupten können!

Interview mit Prof. Dr. Christoph Beck

1. Lieber Herr Prof. Dr. Beck, Sie haben einmal gesagt, „es gibt in Deutschland kein Unternehmen mit einer echten Arbeitgebermarke“. In den Arbeitgeberrankings stehen aber die großen und bekannten Unternehmen, wie AUDI, BMW, Lufthansa oder Siemens ganz oben. Ist es nicht egal, ob die potenziellen Bewerber die Produkt- oder die Arbeitgebermarke als bekannt und sympathisch einschätzen?

Erstens ist unbestritten, dass starke Produkt- und Unternehmensmarken auch eine hohe Anziehungskraft auf dem Arbeitsmarkt besitzen und auch der Rankingsplatz in Arbeitgeberrankings den Bekanntsheitsgrad -und hier als Arbeitgeber- weiter steigern. Zweitens könnte man tatsächlich die Meinung vertreten, dass es egal ist, ob ein Mitarbeiter wegen der Prdoukt oder der Arbeitgebermarke ins Unternehmen eintritt, Hauptsache er kommt. Die Frage ist aber doch nicht ob ich einfach nur Stellen besetzen kann, sondern ob ich tatsächlich die richtigen Mitarbeiter mit der zum Unternehmen pasenden Persönlichkeit anspreche und diejenigen akquiriere, die meine Arbeitgebermarkenwerte leben und damit auch nachhaltig die Perfomance bringen, die man sich wünscht. Hohe Passgenauigkeit zwischen Arbeitgeber- und Bewerberpersönlichkeit führen somit zur optimalen Stellenbesetzung und dann ist es wohl nicht egal, wo jemand wegen der Produkt- oder der Arbeitgebermarke das Unternehmen betritt.

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Die emotionale Dimension der Arbeitgebermarke

Interview mit Dr. Michael Ruf, Leiter internationales Personalmarketing, ZF AG, Friedrichshafen

1. Lieber Herr Dr. Ruf, in der Praktikantenbefragung von ABSOLVENTA und CLEVIS wird die ZF AG hinsichtlich der Arbeitgeberqualität und der Arbeitgebermarkenstärke als absolut Spitze bewertet. Worauf führen Sie das zurück?

In der Studie werden Unternehmenskultur, Aufgabenspektrum und das Umfeld als die wichtigsten Determinanten für die Einschätzung der Arbeitgeberattraktivtät aus Praktikantensicht bestimmt. Die Besonderheit der Unternehmenskultur bei ZF ist maßgeblich auf das Stiftungsunternehmens zurückzuführen.

Praktikanten werden nicht als „billige Arbeitskräfte“ gesehen, sondern werden vollumfänglich eingebunden. Das heißt u.a. auch, dass Ihnen verantwortungsvolle und inhaltlich reizvolle Projekt(teil)aufgaben übertragen werden. Und schließlich unternehmen wir mit dem Praktikantenprogramm „students@zf“, das 2010 als drittbestes deutsches Praktikantenprogramm ausgezeichnet wurde, große Anstrengungen, um unseren Praktikanten und Graduanden neben einer fachlichen und überfachlichen Qualifizierung auch kulturelle und soziale Aktivitäten anzubieten. Ich bin überzeugt, dass solche Qualität sichernden Maßnahmen eine lohnende Investion in ein Talent Relationship Management darstellen.

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